Kompetanseheving

Hvordan balansere subkulturer opp mot organisasjonskultur

Blindsoner, Endring, Kompetanseheving, Kultur, Ledelse, Lederutvikling, Organisasjonsutvikling

På fritiden liker jeg å delta i frivillig arbeid. Her blir vi som er nye fordelt utover i forskjellige team, og for å gjøre ting kjapt og enkelt blir nybegynnere gjerne fordelt på tilfeldige undergrupper. Når jeg så har blitt tildelt en gruppe, blir jeg gjerne informert om gruppens personlighet, vaner og arbeidsmåter, og hvordan vi er forskjellige fra andre grupper. Uttrykk som «vi er jo litt spesielle», eller «ting er litt spesielle her», dukker lett opp.

Gruppene utvikler fort en «vennlig» rivalisering for å holde fokus og intensitet oppe. Denne rivaliseringen blir av og til litt for ekte, noe som kan resultere i feiltolkning av de forskjellige gruppenes hensikter, som igjen til mindre vennlige ord og handlinger blant folk som vanligvis kommer kjempegodt overens . Det samme kan du oppleve blant gode venner som elsker å se på fotball, men som har forskjellige favorittlag, og dermed ryker i tottene på hverandre selv om likhetene er enormt mye større enn ulikhetene. Nyansene overstyrer fellesnevnerne.

I organisasjoner og bedrifter har ledere en tendens til å strebe etter å skape en samlet kultur, og det skal de også gjøre, men samtidig er det faktisk greit med sterke subkulturer innad i et team eller en organisasjon, og det vil mest sannsynlig kunne skape mye større utfordringer og misnøye dersom du prøver å utslette disse subkulturene. Mennesker er koblet til å søke fellesskap, og danner «klikker» og grupper på basis av de minste påskudd, bare se hvordan barn får seg venner. Å ha en sterk lagånd er motiverende, og kan styrke sammenhold og prestasjoner – så lenge du holder øye med at folk ikke tar av og lar subkulturen overstyre felleskulturen.

Her er noen grep for å sørge for at subkulturer ikke tar av, men forblir en del av noe større:

  • Bygg en sterk overordnet organisasjon. I stedet for å bekymre deg for rivaliserende fraksjoner legger du vekt på å skape et stort overordnet fellesskap som mange ulike typer mennesker og team ønsker å være en del av. Bruk ritualer, artefakter, språk og andre identitetsmarkører for å bringe folk sammen. Det kan være håndtrykk, klemmer, felles lunsjer, ritualer, slagord, eller noe annet som gir alle et positivt tegn på inkludering og fellesskap.
  • Rivalisering ut i fra fra felles mål. Team som ligner mye på hverandre er ofte de som havner i de mest intense rivaliseringene. Noen ganger kan rivaliseringen virke distraherende, mens andre ganger kan noe rivalisering bringe ut folks beste prestasjoner. Hvis du opplever at et team eller en person blir distrahert av konkurranse og lar det ha en negativ effekt, er det viktig at du bevisstgjør de våre felles mål, og at teamene har ulike forutsetninger og leveranser de skaper inn mot fellesskapet. Dette er med på å reorientere og skape en mer positiv rivalisering, hvor man kan heie på og feire andre også.
  • Vær oppmerksom på unødvendig konflikt. Hvis rivaliseringen begynner å komme i veien for arbeidet, eller informasjonsdeling må du tørre å hoppe inn for å dra alle tilbake til kjernen av hva vi holder på med. Som leder er det din jobb å minne dem om at de er på samme lag, og å hjelpe dem å se hvordan de er like og hvordan deres mål hjelper hverandre. Ta nødvendige grep for å vise at sabotasje ikke tolereres, og vis at samarbeid og kunnskapsdeling belønnes.
(Basert på utdrag fra Dr. Kim Perkins, administrerende direktør i NOBL LA.)

“Start with the goal – What is it that I would have to know, or be able to do, to get to my goal? Then create a plan to get there and stick to it.»

Endring, Kompetanseheving, Kultur, Ledelse, Lederutvikling, Organisasjonsutvikling, Robusthet, Selvsnakk, Transformasjon, Ydmykhet

Anbefaler denne veldig interessante artikkelen om å utvikle nye ferdigheter og hva som faktisk kreves. Her er det mye å hente innenfor prestasjons- og kuklturutvikling!

“It’s not about the total time spent practising, it needs to be matched with the commitment of the student,” he says. “Are they correcting, are they changing what they do. It’s not clear why some people think that doing more of making the same mistakes will make you better.”

Les mer her.

 

Linderud gård – Mulighetsstudie

Endring, Kompetanseheving, Kultur, Ledelse, Organisasjonsutvikling, Robusthet, Transformasjon

Fra mai 2018 og ut året var vi så heldige at vi, i form av en mulighetsstudie, fikk jobbe med å se på potensialet som ligger i Linderud gård i Oslo, en gammel lystgård med en unik historie med både skandaler, kongebesøk og regjeringsmiddager.

Stedet har en fantastisk hage med et stort uutnyttet potensial, i  tillegg til den unike bygningsmassen, og det var utrolig gøy å vise den fram til en en rekke aktører  fra både nærmiljø og helt opp til nasjonalt nivå.

Dersom du ønsker å lese mer, eller vil finne ut om dette er et sted du kan være med på å skape ny aktivitet og liv, så kan rapporten leses her:

Mulighetsstudie Linderud gård

Studien ble gjennomført på oppdrag fra Bydel Bjerke og MiA- Museene i Akershus. Sistenevnte var også en solid bidragsyter i rapporten. Stor takk til begge!

Visste du hvor lett det er å feiltolke snakkesalig og kommanderende med å være kompetent?

Blindsoner, Endring, Kompetanseheving, Ledelse, Lederutvikling, Organisasjonsutvikling, Robusthet, Selvsnakk, Transformasjon, Ydmykhet

Visste du hvor lett det er å tolke ekstroversjon og selvtillit som ekspertise, noe som igjen an få oss til å støtte beslutninger og valg som senere kan koste oss dyrt….»Learn to catch yourself and take a step back when you notice that you’re going along with people who only feel authoritative — either because they project confidence or dominate the conversation — and ask yourself whether they truly are trustworthy. Do they have the credentials to back up their claims? Do they talk their way around specific questions rather than address them head-on?” Les mer her

Hva driver deg!? – Kunsten å meisle ut din egen lederfilosofi

Blindsoner, Endring, Kompetanseheving, Ledelse, Lederutvikling, Transformasjon

Hva er en lederfilosofi?

Å definere din lederfilosofi utvikler dine evner til å lede andre, men hva er det? Lederfilosofien gjenspeiler det som er viktig for deg som leder, den sikrer at du er fundamentert i den, og at andre tydelig ser hva du står for og hva de kan forvente seg av deg som leder. Det gir innsikt i ideer, verdier, attributter og forventninger om hvordan du tilnærmer deg å lede. Tre aspekter identifiserer og definerer en lederfilosofi:

  • Det er personlig. Det er ingen rett eller feil verdier.
  • Det er noe du velger. Ved å ha en lederfilosofi, gjør du et bevisst og forsettlig valg basert på refleksjon og selvinnsikt. Hva er din indre overbevisning, og hvordan ønsker du å utøve den i verden? Å ikke ha en lederfilosofi fører til en «utilsiktet» filosofi som er vag og uklar og lett skaper usikkerhet både for deg selv og de du skal lede.
  • Det er et kompass i hverdagen. Din ledelsesfilosofi gir klarhet til å ta beslutninger, skaper fokus i aktiviteter og driv i din hverdagsledelse.

Det vil være noen sentrale verdier i din lederfilosofi som du ønsker å modellere overfor andre. Noen av de viktigste verdiene eller egenskapene du finner hos en «ideell leder» er:

  • Ærlighet / integritet / Tydelig karakter
  • Visjonær
  • Kompetent
  • God kommunikator
  • Lagspiller / samarbeidspartner
  • Innovativ / risikotaker
  • Tydelig/ bestemt
  • Rettferdig og støttende
  • Skaper klare mål og retning
  • Respekt / anerkjennelse
  • Lidenskapelig / inspirerende
  • Tar personlig ansvar
  • Proaktiv / handlingsorientert
  • Kunde / kvalitet fokusert
  • Ydmyk
  • Inkluderende

Lista kunne selvsagt vært ennå lengre, men dette er mer enn nok til å gi deg en idé om hva slags egenskaper og verdier som skaper inspirasjon og motivasjon. Utfordringen er at du selv må finne fram til hvilke av disse verdiene eller egenskapene som du bruker som utgangspunkt og støtte for ditt lederskap. Det er lett å gå for «litt av alt», men det sm skjer da er at du ender opp som utydelig og usikker.

 Hvordan kan du utvikle din personlige lederfilosofi?

Selv om enkelte ledere er bevisste på sin egen lederfilosofi, så er det nok en stor majoritet som går for «litt av alt». Her er et sitat å tenke over.

«Suksessfulle ledere kjenner sin personlige lederfilosofi og kommuniserer den ved å leve den lidenskapelig hver dag i alt de sier og gjør. De har tatt seg tid til å bestemme hvem de er, hvilke verdier de har og hvilke prioriteringer det medfører. De kjenner sin kurs og har stilt inn sitt indre kompass, noe som gir de økt selvinnsikt, bedre selvtillit og økt effekt som leder. Dette oppnås ved å skrive ned kjerneverdiene du lever etter, hva du forventer av medarbeiderne dine, hva de kan forvente av deg, og hvordan du vil evaluere ytelsen.» – Ed Ruggero

Du kan ikke utvikle en lederfilosofi uten først å bestemme hvem du er som leder. Hva tror du? Hvilke verdier nekter du å gå på akkord med? Og hva får deg til å ha disse verdiene? Hva er det viktigste for deg?

 1. Kommuniser dine kjerneverdier og forventninger

Å skrive ned og kommunisere din lederfilosofi er viktig. Ved å gjøre det skriftlig, vil du:

  • Skape klarhet og økt objektivitet
  • Signalisere at du mener alvor
  • Skape forpliktelse
  • Mer konsekvente verdier og forventninger
  • Skape konstruktiv selvrefleksjon
  • Ansvarliggjøre deg selv

Du trenger klarhet, engasjement, konsekventhet og ansvarlighet for å lede. Å skrive det ned vil hjelpe deg med dette, og vil gi deg muligheten til å utvikle nye tanker i filosofien din.

 2. Bestem hvem du er gjennom din lederfilosofi, og lev i tråd med dette

Neste trinn er å gjøre deg godt kjent med din egen lederfilosofi.

«Du må kjenne din egen lederfilosofi så godt at du bor og puster den. Hvis den skal lede dine handlinger og være eksempel for andre om hvem du er og hva du står for. Dette kan ikke være en sporadisk ting som du tar med når det passer deg … Det må være et konstant uttrykk. » – Deb Calvert

Når du virkelig vet hva du tror på og hva du står for fører det til troverdighet, klarhet og besluttsomhet i ditt uttrykk. noe som igjen skaper trygghet og motivasjon blant de du leder.

3. La din lederfilosofi skape prioritet

Du deler din lederfilosofi gjennom dine handlinger og din kommunikasjon. Pass på at du er klar og trygg på hva du står for, og signaliser tydelig hva som er viktig for deg og organisasjonen. Dette setter eksempel, og gjør at din lederfilosofi kan skape tydelig retning i hele organisasjonen.

Et eksempel

«Min lederfilosofi er basert på mine erfaringer med både sterke og svake ledere. Det er min tro at det å følge disse prinsippene vil være den mest lønnsomme og givende måten å lede livet mitt og positivt påvirke livene til dem rundt meg.

  • Jeg leder gjennom: Å skape og overholde forpliktelser, integritet og karakter, sette tydelige mål og fokusere på troverdighet, sammen med andre lederskapskvaliteter.
  • Jeg legger stor vekt på: Ærlighet, tillit, troverdighet, kommunikasjon, kunnskap, kvalitet og andre egenskaper.
  • Jeg forventer: Fortell sannheten i tide, vis respekt gjennom ord og gjerninger, vær lagspiller og kommuniser andre forventninger som oppstår.
  • Ting jeg ikke godtar: Usikre arbeidsmiljøer og sikkerhetsbrudd, løgn, uaktsomhet, typer forstyrrende eller respektløs oppførsel og annen negativ oppførsel og motiver.»

Denne reelle lederfilosofien gir integritet og retning både for lederen selv og for organisasjonen, og selv om den stiller tøffe krav, så gjør den det lettere å lede på sikt. Denne lederen fikk også kjempegode tilbakemeldinger, og det var med på å gi en tydelig økning organisasjonens prestasjoner.

Til slutt 4. Be om hjelp!

Å utvikle og bruke din lederfilosofi krever en sterk forståelse av ledelse i praksis, og krever tid og forpliktelse. Derfor vil det være hensiktsmessig å sørge for å ha en sparringspartner eller mentor i arbeidet med å utvikle din lederfilosofi. Det vil hjelpe deg med å holde fokuset oppe og til å innse mulige blindsoner. Gode ledere ber om hjelp, det er derfor de har blitt gode, og i arbeidet med å utvikle og definere din egen lederfilosofi er hjelp essensielt for å lykkes.

Finn noen som spiller deg god, og sett i gang!